Arbeiten am Fundament: Wie Veränderung wirklich funktioniert

Seit vielen Jahren begleiten wir Führungskräfte verschiedener Branchen durch Transformationsprozesse. Das bedeutet, wir unterstützen sie bei der nachhaltigen Umsetzung von Veränderung in ihren Organisationen. In den vergangenen zwei Jahren waren wir dabei vermehrt in der Medienbranche tätig. Die Mechaniken und Ansätze unterscheiden sich dabei aber kaum von den anderen Branchen. Insgesamt haben wir festgestellt, dass Führungskräfte oft das Gefühl haben, einer trägen Organisation und Mitarbeiterschaft entgegenzustehen. Wenn Veränderung nur langsam und zäh umgesetzt wird, führt das wiederholend zu folgenden Gedanken bei Führungskräften:

„Leute, seid doch mal kreativ und überlegt euch eigene Lösungen.“
„Meine Mitarbeiter machen nicht das, was ich von ihnen möchte.“
„Eigentlich müssten wir schon ganz woanders sein.“

Kommen dir als Führungskraft diese drei Gedanken bekannt vor? Dann bist du in guter Gesellschaft vieler Führungskräfte, die vor einer ähnlichen Herausforderung stehen. Um dir das Problem zu verdeutlichen ein kleines Beispiel: Stell dir vor du besitzt ein Kettcar in der Hülle eines Porsche. Kann dieses Kettcar jetzt 300km/h fahren? Dein erster Impuls lautet wahrscheinlich „Nein“. Doch es gibt einen Weg, der es möglich macht: Ein anderer Porsche, der vorne an das Kettcar gebunden wird. Spannst du einen Porsche GT2 RS vor das Kettcar ist es möglich, dass dieses durch die vorangehende Kraft eine Geschwindigkeit von 300km/h erzielt. Jetzt stellt sich jedoch die Frage, ob das Kettcar darauf ausgelegt ist, 300km/h zu fahren oder ob dieser Versuch bald zu einem Achsenbruch führt. Gibt es vielleicht einen besseren Weg, um dafür zu sorgen, dass das Kettcar die Zielgeschwindigkeit erreicht? In der Tat! Der sicherere Weg ist, nach und nach die Einzelteile auszutauschen, z.B. andere Achsen, die für 300km/h ausgelegt sind. Sobald dieser Austausch stattgefunden hat und funktioniert, kannst du einen anderen Motor einbauen und anschließend das Getriebe wechseln. Dieser Prozess dauert lange, sorgt aber in letzter Konsequenz dafür, dass das Kettcar selbstständig die gewünschten 300km/h erreicht. Dieses Beispiel verdeutlicht das häufige Vorgehen von Führungskräften in Transformationsprozessen. Sie neigen dazu, ihre Mitarbeiter durch die Prozesse zu ziehen, wie der Porsche GT2 RS das Kettcar im obigen Beispiel. Oft führt dies zu Burn-Out, Überforderung oder Stress bei den Führungskräften und die Veränderung wird nicht nachhaltig umgesetzt. Wie kannst du dem entgegenwirken?

Das Fundament

Wie bei dem Beispiel des Kettcars liegt der Knackpunkt auch hier im Fundament des Ganzen. Dieses Fundament besteht aus fünf Bereichen:

• Prozesse und Systeme: Wie gut laufen Prozesse im Unternehmen? Hierzu zählt auch der Bereich der Digitalisierung und der Automatisierung (Systeme).
• Produkte: Wie gut und kundenorientiert wurden die Produkte entwickelt?
• Kompetenz: Wie gut sind die Mitarbeiter ausgebildet? Gelingt ihnen die Ausführung ihres aktuellen Jobs? Können sie dem neuen Anforderungsprofil nach der Veränderung gerecht werden?
• Kultur: Vertrauen meine Mitarbeiter mir, dass ich sie gut durch die Veränderung führe? Unterstützen sie sich während des Prozesses gegenseitig?
• Der Plan: Verfüge ich über einen gut ausgearbeiteten Plan für die gezielte Veränderung? Konzentriert sich der Plan darauf, die großen Steine vor den kleinen anzugehen? Existiert ein klares Zielbild, anhand dessen alle Mitarbeiter proaktiv durch die Veränderung geführt werden können? Hilft das Zielbild ihnen bei der Entscheidung die Veränderung mitzugehen?

Dieses Fundament verbessert sich granular immer um einen Schritt. Dies sicherzustellen ist die oberste Priorität von dir als Führungskraft im Transformationsprozess. Verbesserst du das Fundament, führt dies automatisch zu besseren Ergebnissen. Nicht zu vergessen ist dabei der Wirkungshorizont, den du nur zum Teil beeinflussen kannst. Das bedeutet, wenn du heute dein Fundament verbesserst, ist die Frage wann du den Effekt spüren wirst. Das Gegenteil vom Arbeiten am Fundament ist das Nennen fest terminierter unrealistischer Ziele. Wie in der Grafik abgebildet, sorgt dies dafür, dass Mitarbeiter und Führungskräfte sich gegenseitig belügen. Sie fühlen sich durch das fest terminierte Ziel unter Druck gesetzt und geben dem jeweils anderen vor, sich ohne Probleme auf dem richtigen Weg zu befinden. In diesem Fall wird die Energie weg vom Fundament geleitet und hin zu einem Kartenhaus, das am Ende kurz vor Zielerreichung einfällt. Lenke die Energie deiner Mitarbeiter weg vom unrealistischen Zielbild und hin zum eigenen Fundament. Terminiere keine Ziele, sondern ermutige deine Mitarbeiter sich selbst granular und in ihrer Geschwindigkeit kontinuierlich zu verbessern. Achtung: Ein Ziel zu haben ist wichtig. Gerade das Zielbild zeigt den Mitarbeitern wohin die Reise geht und ist daher der Fixstern am Horizont. Wenn dieses Ziel jedoch mit einem kurzfristigen Datum versehen ist, das aufgrund des instabilen Fundaments unrealistisch scheint, wirkt das demotivierend und sorgt für den gegenteiligen Effekt.

Die Prinzipien

Beachtest du folgende sechs Prinzipien, bist du als Führungskraft auf einem guten Weg deine Mitarbeiter durch die Transformation zu führen:

• Schaue nicht auf den Zeitplan, sondern richte deine Aufmerksamkeit auf die Entwicklung deines Fundaments: Gerade in hierarchischen Strukturen ist dieses Prinzip eine enorme Herausforderung, weil in der gängigen Praxis genau das Gegenteil erstrebt wird. Intensive Reportingstrukturen für unrealistische Ziele sowie internes Marketing verbrauchen eine Menge Energie.
• Steigere deine Entwicklungsgeschwindigkeit: Wenn du konstant und in steigender Geschwindigkeit dein Fundament verbesserst, erzielst du auch schneller und sicherer deine Ergebnisse.
• Verändert sich nichts, schaue genauer hin: Der Eindruck, dass sich dein Fundament trotz deiner Bemühungen nicht verbessert, täuscht vermutlich. Wahrscheinlicher ist es, dass du das Ganze zu oberflächlich betrachtest. Lenke deine Aufmerksamkeit auf die Details, wie beispielsweise das Messen von Prozessen und Kompetenzen.
• Zerre nicht an deinen Mitarbeitern: Vermeide das Anwenden aktionistischer Maßnahmen, wenn du mal der Ansicht bist, dass deine Mitarbeiter sich noch nicht an dem Punkt befinden, an dem du sie gerne sehen möchtest. Hand aufs Herz: Dieses Vorgehen wird nicht funktionieren. Überlege dir stattdessen langfristige Lösungen und Prozesse, die dich an deine Ziele bringen.
• Vertraue dem Plan: Lasse dich nicht durch Anweisungen von höheren Hierarchieebenen unter Druck setzen und zu Aktionismus verleiten. Gerade dieser Aktionismus verhindert die meisten Veränderungen, da er jegliche Bemühungen im Keim erstickt. Vertraue dir und deinem Vorhaben.
• Vermeide terminierte Ziele: Ziele sind gut, doch terminierte Ziele sorgen für Belügen. Schaffe dir ein Zielbild, aber sei vorsichtig, welche terminierten Ziele du an deine Mitarbeiter kommunizierst. Lenke den Blick deiner Mitarbeiter von terminierten Zielen weg hin zum Fundament. Mitarbeiter sollten die Richtung kennen, sich aber auf das Hier und Jetzt fokussieren und das Fundament kontinuierlich verbessern.

Wenn du dich derzeit in einem Transformationsprozess befindest, hoffen wir, dass dir dieser Beitrag dabei hilft, die Veränderung erfolgreich zu erzielen. Teile gerne deine Erfahrungen mit uns und der Community und lasse uns wissen, wenn wir dir zur Seite stehen können.